Licenciement d'un travailleur handicapé : Vos droits avec la RQTH

Une lettre recommandée, une convocation à un entretien préalable, et la RQTH dans votre dossier : la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ne rend pas le licenciement impossible.

Mais elle change les règles du jeu, à commencer par ce que l'employeur devait faire avant.

Un salarié avec la RQTH peut-il être licencié ?

Oui, et c'est une idée reçue tenace, alors je la règle d'entrée : la RQTH ne fait pas de vous un salarié protégé.

Le code du travail dresse la liste des salariés protégés à l'article L2411-1 : délégués syndicaux, élus du CSE, conseillers prud'hommes, conseillers du salarié et quelques autres mandats. Pour eux, l'employeur doit obtenir une autorisation avant de licencier. Les travailleurs handicapés n'y figurent pas.

L'employeur n'a pas les mains libres pour autant. D'abord, il ne peut pas vous licencier en raison de votre état de santé ou de votre handicap : c'est une discrimination interdite par l'article L1132-1.

Ensuite, il devait, avant d'en arriver là, prendre les mesures appropriées pour vous permettre de garder votre emploi (article L5213-6).

Un licenciement pour un vrai motif (faute, motif économique, inaptitude constatée par le médecin du travail) reste donc possible. Un licenciement qui cache le handicap, non.

Ce que l'employeur devait faire avant de vous licencier

Les aménagements raisonnables

L'article L5213-6 oblige l'employeur à prendre, selon vos besoins concrets, les mesures qui vous permettent de conserver un emploi correspondant à votre qualification :

• adaptation du poste ;
• logiciels accessibles ;
• poste accessible en télétravail ;
• formation adaptée.

Il ne peut s'en dispenser que si le coût est disproportionné, compte tenu des aides qui peuvent le compenser. Et le texte le dit clairement : refuser ces mesures peut constituer une discrimination.

Prenons Brigitte. Comptable, une sclérose en plaques, la RQTH depuis trois ans. Elle a demandé deux fois par mail un logiciel de dictée et un jour de télétravail. Pas de réponse.

Six mois plus tard, on lui reproche des retards et on la convoque. Gardez ces mails, ils sont précieux : ils montrent qu'elle a demandé des aménagements et que l'employeur n'a rien fait.

En cas d'inaptitude, une recherche de reclassement réelle

Si le licenciement fait suite à un avis d'inaptitude du médecin du travail, l'employeur devait d'abord chercher à vous reclasser. Pour un salarié handicapé, cette recherche se combine avec l'obligation d'aménagement.

Le 3 juin 2020, la Cour de cassation a jugé nul le licenciement d'un salarié handicapé déclaré inapte. L'employeur n'avait fait ni étude de poste ni recherche d'aménagement malgré ses demandes.

Les étapes de l'inaptitude sont détaillées dans la page inaptitude au travail et MDPH.

La procédure de licenciement

Elle est la même que pour tout salarié :

1. une convocation à un entretien préalable, par recommandé ou remise en main propre ;
2. l'entretien, au moins 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre. Vous pouvez vous faire assister par un collègue, ou par un conseiller du salarié s'il n'y a pas de représentants du personnel ;
3. la lettre de licenciement, en recommandé avec avis de réception, au moins 2 jours ouvrables après l'entretien, avec les motifs.

À l'entretien, demandez calmement quels aménagements ont été étudiés. La réponse, ou l'absence de réponse, compte.

Le préavis doublé, et ses limites

C'est la mesure la plus connue : pour un travailleur handicapé, la durée du préavis de licenciement est doublée, sans pouvoir dépasser 3 mois.

Le doublement connaît trois limites :

• si votre convention collective, un accord ou l'usage prévoit déjà un préavis d'au moins 3 mois, il n'y a tout simplement pas de doublement.
• en cas d'inaptitude d'origine non professionnelle, le préavis n'est ni effectué ni payé.
• en cas d'inaptitude d'origine professionnelle, vous touchez une indemnité égale au préavis. Mais la Cour de cassation a jugé le 27 janvier 2016 que le doublement ne s'applique pas à cette indemnité.

Calcul de l'indemnité de licenciement d'un travailleur handicapé

Il n'y a pas de formule spéciale. Vous touchez l'indemnité légale de tout salarié, dès 8 mois d'ancienneté, sauf faute grave, ou celle de votre convention collective si elle est plus favorable :

• un quart de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans ;
• un tiers de mois par année au-delà de 10 ans.

Le salaire retenu est la moyenne la plus favorable entre les 12 et les 3 derniers mois.

Et voici le détail qui intéresse les salariés avec RQTH : l'ancienneté se compte jusqu'à la fin du préavis. Un préavis doublé repousse donc la date de fin, et peut faire gagner quelques mois d'ancienneté.

Reprenons Brigitte. Son salaire de référence est de 2 400 € brut. À la notification, elle a 9 ans et 10 mois d'ancienneté. Avec un préavis de 3 mois au lieu de 2, elle arrive à 10 ans et 1 mois :

• 2 400 × 1/4 × 10 = 6 000 €.
• 2 400 × 1/3 × 1/12 = 66,67 €.
• total : 6 066,67 €, contre 6 000 € avec un préavis non doublé.

L'écart est modeste ici, mais il existe. Vérifiez qu'il a été pris en compte sur votre solde de tout compte.

En cas d'inaptitude, les règles d'indemnité sont différentes et parfois bien plus favorables : tout est expliqué dans la page sur l'indemnité de licenciement pour inaptitude.

Licenciement lié au handicap : Discrimination et nullité

Si le vrai motif est votre handicap, le licenciement est nul. Ce n'est pas un simple licenciement « sans cause réelle et sérieuse », et la différence est énorme.

Dans le cas d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'indemnité est encadrée par un barème selon l'ancienneté.

Pour un licenciement nul pour discrimination, ce barème ne s'applique pas. Si vous ne demandez pas votre réintégration, ou si elle est impossible, le juge accorde au moins les salaires des 6 derniers mois, en plus de l'indemnité de licenciement.

Côté preuve, la règle est favorable au salarié. Vous apportez des éléments de fait qui laissent supposer une discrimination :

• des demandes d'aménagement restées sans réponse ;
• des remarques sur vos absences pour soins ;
• une mise à l'écart après l'annonce de la RQTH.

Ensuite, c'est à l'employeur de prouver que sa décision repose sur des éléments objectifs, sans lien avec le handicap.

Une nuance quand même : une différence de traitement fondée sur une inaptitude constatée par le médecin du travail n'est pas une discrimination si elle est objective, nécessaire et appropriée.

Un licenciement pour inaptitude bien mené est donc légal. C'est l'absence de recherche sérieuse qui le fait basculer.

Licencié pendant un arrêt maladie ou pour des absences ?

Beaucoup de salariés avec la RQTH enchaînent les arrêts, et c'est là que la peur monte. Le principe est net : on ne peut pas être licencié parce qu'on est malade, c'est une discrimination liée à l'état de santé.

L'employeur garde en revanche d'autres portes. Il peut licencier :

• pour une faute, y compris un manquement pendant l'arrêt (certificats médicaux jamais envoyés, activité concurrente).
• pour des difficultés économiques.
• ou après une inaptitude constatée par le médecin du travail.

Le motif qui revient le plus, ce sont les absences elles-mêmes. Il est valable à deux conditions cumulées :

• vos absences, prolongées ou répétées, désorganisent le fonctionnement de l'entreprise ;
• l'employeur a besoin de vous remplacer définitivement, par un CDI.

La lettre de licenciement doit expliquer ces deux points.

Prenons Olivier, absent huit semaines pour une opération. Sa lettre dit seulement « vos absences sont incompatibles avec votre poste », sans un mot sur l'entreprise ni sur un remplacement. C'est exactement le genre de lettre qu'il faut faire examiner de près.

Si l'arrêt vient d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, la protection est plus forte.

Le licenciement n'est possible que pour une faute grave, ou si le contrat ne peut pas être maintenu pour une raison étrangère à l'accident ou à la maladie. Certaines conventions collectives ajoutent aussi une garantie d'emploi pendant la maladie, alors lisez la vôtre.

Licenciement économique : Le handicap compte dans les critères

Quand une entreprise supprime des postes pour motif économique, elle doit choisir qui part selon des critères. À défaut de règles dans une convention ou un accord collectif, l'article L1233-5 du code du travail retient :

• les charges de famille.
• l'ancienneté.
• les qualités professionnelles.
• la situation des salariés dont la réinsertion est particulièrement difficile, notamment les personnes handicapées et les salariés âgés.

L'employeur peut mettre l'accent sur l'un de ces critères, à condition de tenir compte de tous les autres.

Si vous êtes sur la liste, demandez donc comment ces critères ont été appliqués et si votre handicap a été pris en compte. Ce n'est pas une garantie de rester, mais c'est un point qui se vérifie.

Et après le licenciement ?

Votre RQTH ne tombe pas avec votre contrat. Elle est attribuée pour 1 à 10 ans, voire à vie. Son renouvellement se demande 4 mois avant la fin : regardez la date de votre notification, c'est le bon moment pour la vérifier.

Elle vous permet aussi d'être accompagné par Cap emploi, directement ou par une agence France Travail :

• définir un projet professionnel ou de formation ;
• chercher un emploi ;
• accéder à des aides financières ou techniques.

Contester : Délais et interlocuteurs

Le premier interlocuteur est le conseil de prud'hommes. Pour contester la rupture du contrat, vous avez 12 mois à compter de la notification du licenciement. Pour demander réparation d'une discrimination, le délai est de 5 ans à compter de sa révélation.

Ne comptez pas sur ce délai plus long pour attendre : les témoins partent, les mails disparaissent.

Vous pouvez aussi saisir le Défenseur des droits, qui traite gratuitement les discriminations liées au handicap. Trois façons de le faire : le formulaire en ligne, le téléphone au 09 69 36 00 00, ou un courrier sans timbre.

Pour chiffrer votre demande et engager l'action, tournez-vous vers un défenseur syndical ou un avocat.

Avant tout rendez-vous, rassemblez : la notification de RQTH, vos demandes d'aménagement et les réponses, les avis du médecin du travail, la lettre de licenciement.

Les erreurs qui coûtent cher

• Croire que la RQTH interdit le licenciement, et ne rien préparer.
• N'avoir jamais rien demandé par écrit : une demande d'aménagement faite oralement est difficile à prouver.
• Ne pas avoir informé l'employeur. Vous n'êtes pas obligé de déclarer votre RQTH, mais un employeur qui l'ignore ne peut pas aménager, ni appliquer le préavis doublé.
• Signer le solde de tout compte sans vérifier la durée du préavis retenue et l'ancienneté.
• Laisser passer les 12 mois en pensant que le dossier peut attendre.

Vos vérifications après la lettre de licenciement

• Le motif écrit dans la lettre est-il réel, ou masque-t-il le handicap ?
• Des aménagements ont-ils été demandés, et qu'a répondu l'employeur ?
• Le préavis tient-il compte du doublement, dans la limite de 3 mois ?
• L'indemnité est-elle calculée avec l'ancienneté jusqu'à la fin du préavis ?
• En cas d'inaptitude, le reclassement a-t-il été réellement recherché ?

Si l'une de ces réponses vous met mal à l'aise, notez-la noir sur blanc et montrez-la à un défenseur syndical ou au Défenseur des droits, avec vos pièces. C'est souvent sur ces détails que tout se joue.